HIPAA&Health Information Technology

HIPAAが従業員の保護された健康情報(PHI)に適用されることを掘削した多くの雇用主は、従業員の健康情報(EHI)へのHIPAAの適用性が実際には非常に狭い HIPAAは、雇用者のグループ健康計画(医療、歯科、従業員支援プログラム(EAP)および健康柔軟な支出手配(FSA)など)に関連するEHIにのみ適用されます。 雇用主主催のグループ健康計画は、HIPAAカバーされたエンティティです。 さらに、グループ健康プランが保険会社によって保険されているか、雇用主によって自己保険されているかにかかわらず、雇用主は、加入活動の限定された目的、または計画の修正または終了またはプレミアム入札の取得のための要約健康情報以外のEHIを受け取っていない場合、被保険者グループ健康プランについてHIPAAコンプライアンス責任を負うことはありません。 代わりに、完全被保険者グループ健康計画の場合、HIPAAのコンプライアンスは一般的に保険会社によって処理され、hipaaも対象事業体として対象となります。

HIPAAは、雇用に関連する医療情報雇用前の身体検査、薬物検査結果、医療休暇または労働者の報酬を含む、およびグループ健康保険ではないその他の雇用関連給付からの情報生命保険または障害保険など、雇用者がグループ健康保険以外の情報源から取得したEHIには適用されません。 この結果は、従業員の健康情報がHIPAA準拠の承認を介して雇用者に転送される前に従業員をテストまたは治療したHIPAA対象の医療提供者が保持していた

雇用関連の理由や非グループ健康計画給付に関連して雇用主が取得したEHIはHIPAAの対象ではありませんが、雇用主が風に注意を払うことはできません。 その他の連邦および州の法律(Family and Medical Leave Act(FMLA)、Americans with Disabilities Act(ADA)、州の労働者補償法など)は、このEHIへの雇用者のアクセスおよび使用および開示に制限を課し、ehiの機密性を維持する義務を課しています。 これらの制限および義務は、雇用者がEHIを取得する方法にかかわらず適用されます(例えば、従業員が署名した承認に従って取得した場合、または従業員

HIPAAが適用されない場合でも、他の法律がEHIを保護しているため、HIPAAが適用されない場合でも、雇用主がすべてのEHIに同じまたは類似の保護措置を適用す HIPAAの対象ではないEHIにHIPAAのようなセーフガードを適用することは、雇用者に適用される可能性のある他の連邦および州の法律を遵守するための長い道のりをもたらすだけでなく、どのレベルのセーフガードを課すべきかを決定するためにEHIの種類を分類する必要性を避けることもできる。

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